El terme "abús de l'oficina" ens és familiar, principalment dels mitjans de comunicació, que abasta de manera integral casos criminals d'alt perfil relacionats amb les accions il·legals dels agents de l'ordre. Però la noció de "abús d'oficina" i "abús de poders d'oficina" no és aliena a la legislació civil, laboral, corporativa i tributària. Per exemple, els empresaris sovint s'enfronten a abusos d'autoritat oficial pels seus empleats. Com la divulgació d'informació que conté l'estat del secret comercial d'una empresa, malversació de la propietat de l'empresari, subestimació del valor de les mercaderies per part dels gestors de vendes i altres delictes. Què ha de fer l'empresari en aquest cas, com protegir els drets i quina responsabilitat pot assumir un empleat negligent?
Tipus de responsabilitat
Quines mesures pot prendre l'empresari, exposant l'empleat a abusos d'autoritat o abús d'autoritat? La responsabilitat d'un delicte d'aquest tipus pot ser material, administratiu, disciplinari, civil o criminal. Quin tipus de responsabilitat ha d'aplicar depèn del tipus de delicte comesos per l'empleat. A més, a la responsabilitat material i disciplinària, una empresa pot atreure de forma independent a un empleat que hagi abusat o superat l'autoritat. Altres tipus de responsabilitat només es poden aplicar a l'empleat amb la participació de les autoritats governamentals competents autoritzades per fer-ho.
Acció disciplinària
Les sancions disciplinàries inclouen: acomiadament, reprimenda i observació. Per descomptat, després d'una violació greu, l'empresari té el desig d'acomiadar un empleat. Però això només es pot fer de forma adequada, i el deure de provar la culpa de la persona acomiadada recau en l'empresari. A més, si el motiu d'acomiadament és la divulgació de secrets comercials, l'empresari ha de demostrar que s'han pres totes les mesures necessàries per mantenir-lo en secret. En cas d'incompliment d'aquestes condicions, en cas de judici, l'acomiadament es reconeixerà com il·legal. Si es compleixen les condicions següents, es considerarà un abocament legal en cas d'abús de l'autoritat o abús d'autoritat dels empleats.
1. Són suficients els motius d'acomiadament, pel que fa al càstig disciplinari. S'ha de demostrar el fet de l'abús de l'empleat per les seves obligacions laborals o la seva excedència, i es documenten les infraccions laborals.
2. S'ha d'observar el procediment per imposar una sanció disciplinària. Si hi ha una prova, l'empresari haurà de demostrar que:
2.1. La violació que va cometre l'empleat, i quina va ser la causa de l'acomiadament, va ser suficient per rescindir el contracte laboral.
2.2. Els termes establerts per a l'aplicació de la sanció disciplinària van ser ateses per l'empresari. El càstig disciplinari es pot aplicar a l'empleat com a màxim a un mes des de la data de detecció de la infracció, excepte el temps de vacances, la malaltia de l'empleat i el temps necessari per tenir en compte l'opinió del cos representatiu dels treballadors. Més tard, de 6 mesos a partir de la data de cometre la violació, no s'aplicarà el càstig disciplinari. Basant-se en els resultats d'una auditoria o auditoria financera i econòmica, l'acció disciplinària
Recuperació de materials
L'empleat pot ser privat de la prima, ja que la condició per al pagament és l'absència de sancions disciplinàries. Si l'empleat ha causat danys a l'organització o a tercers per les seves accions, és possible implicar l'empleat amb responsabilitat material. Tots els imports pagats per l'empresari per compensar aquest dany, l'empleat haurà de reemborsar a l'empresari.