Després d'una entrevista reeixida, una persona arriba a una nova oficina, plena del desig de treballar i complaure la gestió dels resultats. Quant de temps romandrà aquest esperit per a un treball eficaç? Depèn de la capacitat dels directius del personal de trobar una manera d'augmentar de manera òptima la motivació de cada empleat.
Per què és el problema de l'impacte en els empleats? A primera vista, sembla que en matèria de motivació dels empleats, tot és senzill: una persona treballa per un salari, el que significa que com més alt sigui el salari, millor serà el treball. No és així. Amb el temps, els empleats tendeixen a reduir el seu entusiasme, tot i que els salaris continuen sent els mateixos. L'objectiu del director d'RRHH és utilitzar el coneixement de la psicologia humana per donar suport a l'equip en la dedicació, la recerca de l'èxit i el progrés.
Tipus i mètodes de motivació dels empleats
No hi ha cap pastilla universal adequada per a cada organització i per a cada equip. La ciència de la gestió dels recursos humans ha acumulat un gran arsenal de fons capaços d'augmentar el desig dels treballadors de treballar de manera més qualitativa. I avui es tracta de combinar aquests fons amb condicions específiques. La pràctica demostra que el sistema de motivació dels empleats en una organització ha de ser complex: combinar simultàniament la motivació personal i col·lectiva. A més, ha de contenir elements tangibles i intangibles.
Motivació material dels empleats de l'empresa:
1. Mètodes directes:
- premium;
- multes.
Aquests mètodes són més efectius al començament d'una carrera laboral. Cal assenyalar que les multes no han d'estar relacionades amb els salaris. Tant la prima com la multa són una suma addicional de diners, que es pot donar íntegrament, o potser "no és suficient".
2. Mètodes indirectes:
- habitatge de serveis;
- paquet social;
- menjar.
Sens dubte, aquests mètodes són els més efectius, perquè afecten la capacitat d'una persona per realitzar els seus desitjos. Però hi ha casos en què un empleat sincerament vol rebre més, però no aconsegueix sintonitzar el treball productiu. Per a aquests casos, hi ha altres mitjans en l'arsenal d'oficials de personal.
Mètodes no materials de motivació dels empleats:
1. Individual:
- gràfic personal, per exemple, per a la mare dels nens petits;
- empoderament: una persona sent la perspectiva de creixement;
- millora de les condicions de treball: augmentarà el valor del treball en aquesta organització a la vista de l'empleat;
- entrenament - no deixa de banda el desig de créixer professionalment;
- reconeixement - veu en off i demostració del mèrit empleat.
2. Col·lectiu:
- capacitació corporativa: ajuda a desenvolupar treball en equip;
- vacances - sentir una família, unir;
- comprensible per als objectius de tots, tots els departaments i empleats volen estar segurs que és una part important del treball per al resultat general;
- consciència (implicació) - sentit d'implicació en els plans i l'estat de l'empresa;
- transparència: una forma accessible de gestió i interacció;
- gratitud i reconeixement: l'assignació de mèrits d'un grup d'empleats.
A primera vista, els mètodes intangibles semblen insignificants en comparació amb els materials. Això no és així, perquè permeten gairebé diàriament, no només en un dia de pagament, omplir empleats amb un sentit de la seva pròpia importància, importància
Estàvem convençuts que, en l'arsenal dels moderns gestors de RRHH, hi ha maneres de motivar els empleats per a totes les ocasions. Però, com determinar la motivació dels nous empleats? Hi ha proves per a això. Es demana un candidat a una vacant per respondre una sèrie de preguntes. L'empleat del Departament de Personal va agrupar les respostes obtingudes segons certs criteris: els marcadors de cinc grups. Aquests són els grups: recompensa, gratitud, procés, assoliment, idea. En conseqüència, el grup predominant i que es triarà significa augmentar la motivació dels empleats.