Cada persona té les seves expectatives del treball. Algú vol creixement professional, alguns no es preocupen per la posició, el més important és pagar més, algú només necessita estalviar diners per a una adquisició seriosa, el propòsit de la vida, un somni. Si el gerent veu a una persona com a publicació, necessàriament trobarà un enfocament i aplicar un mètode individual i no estàndard de motivació del personal.
Motivació de materials
La gestió de "taurons" i experts en el desenvolupament d'organitzacions creuen que els mètodes materials de motivació del personal són molt eficaços, però de curta durada.
Si l'únic que encoratja l'empleat és l'augment del salari, aviat s'acostumarà a una bona vida i deixarà de preocupar-se que aquest mes ha incomplert el pla. A més, sempre hi ha un lloc on "la gespa sigui més ecològica", i l'empleat, gestionat només per diners, fàcilment, sense remordiment, et tirarà en el moment més inoportú, perquè està acostumat a diners. I encara que els mètodes morals de motivar i motivar el personal són més importants i més a llarg termini, pararem breument les maneres correctes d'augmentar l'eficiència del treball amb l'ajuda dels diners.
La motivació del material es redueix a dos components bàsics: salari i diverses bonificacions i bonificacions.
Els salaris s'han d'elaborar d'acord amb les taxes salarials mitjanes del mercat laboral. Es cobra per l'execució de les accions prescrites en el contracte.
El premi consisteix en tres components, o millor dit, hi ha tres raons principals de la seva meritació:
- experiència: si l'empleat supera un límit de temps determinat (ha funcionat durant 3 anys), això hauria d'afectar la prima "per a la lleialtat";
- nombre: si l'empleat ha superat el pla (l'import es calcula en termes monetaris), ha de rebre una recompensa motivadora per això;
- la qualitat és un indicador purament personal determinat pel propi patró (això inclou disciplina laboral, termes, qualitat, dedicació, etc.).
Atenció, aquests mètodes moderns de motivar el personal han d'estimular no només una persona, sinó tot l'equip. Si el premi és rebut per algú que no ha trigat més d'un any, potser aquesta serà una ocasió per millorar la disciplina laboral en tot l'equip.
Motivació moral
Els mètodes de motivació no material del personal són els més importants per a l'empresa en la fase inicial de desenvolupament. A continuació, l'objectiu de les autoritats és crear un equip cohesionat que estigui disposat a seguir el líder no per obtenir diners, sinó per a les perspectives, el creixement personal i la millora del prestigi.
La base de la motivació moral és la personalitat . Si cada empleat rep el que vol, tothom serà feliç. Així doncs, les estadístiques mostren que la distribució encoratjadora d'entrades al teatre, l'òpera funciona molt millor que un percentatge de la prima salarial. Això és especialment important si l'empresa està desenvolupant realment, i no hi ha cap mitjà per augmentar el salari trimestralment. En aquest cas, els regals simbòlics per a aquells que s'han distingit, milloraran l'esperit d'equip, perquè l'empleat entén que el cap no podia fer això, sinó que ho va fer.
Quan és la part material més important que la moral?
Si l'ànim moral s'ha convertit en una "excusa" de les autoritats en forma de lliurament de les cartes, els empleats que només van rebre tal "recompensa"
- entenen que no difereixen en res, les autoritats simplement "acaben" amb lletres;
- no senten la millora de la vida a partir d'aquestes cartes;
- no es converteixen en exemples per a la imitació, sinó un estómac del col·lectiu, fins a la propera distribució.
Si el cap percebia el terme motivació, com la distribució de "pa de gingebre", perden molt. La regla d'or de la motivació és que l'equip ha d'entendre clarament qui obté la recompensa i per què, i que aquest estil de treball és l'estàndard.